《锻鍊心理肌力》:用阿德勒「刺激问句」改变固执己见的人

2020-06-11 浏览(4717) 评论(85) 当前位置:主页 > 新闻资讯 >《锻鍊心理肌力》:用阿德勒「刺激问句」改变固执己见的人
自恋型人格——欣赏自己,也要懂得欣赏别人

公司新进一个学经历都很优秀的同事鸿源,原本老闆和主管对他寄予厚望,期望他能够发挥专业,为公司带来最高的绩效。

没想到鸿源是一个「自我感觉良好」的人,虽然才来公司没多久,开会时他却总是拍胸保证:「只要放手给我去做,必定会大有收穫。」鸿源也会跟主管强调:「只有我的计画对公司营运有实质助益。」如果有人不认同鸿源的说法,他甚至在会议进行中拂袖而去,或是当众大声咆哮。此外,鸿源还不断在各种场合表示:「公司只靠我一个人,没有我不行,其他人什幺事情都做不好。」

若他真的像自己所说的「对公司营运有实质助益」,大家也乐见其成,但事实上鸿源的计画都没有达成,要是问他案子进行得如何?他就会回答:「我只负责计画,这个案子我亲自去跑,不符合成本效益。」每次接到新案子的时候,鸿源就会主动跟主管要求:「该给多少奖金。」

鸿源种种行为都让大家无言以对。可是,大家也不知道要如何让鸿源看到自己的问题:能够务实执行任务,而不是只会说大话,却没有成果。

一对一心理教练:「自恋型人格」渴望被重视与重用

鸿源的行为模式,明显是属于「自恋型人格」,也就是俗称「自我感觉良好」的人,他们对别人缺乏同理心,很少考虑别人的需要和感受,只顾着争取自己的好处,完全漠视别人的苦难。

做事情前他们都会先问:「对自己有什幺好处?」和别人来往的时候,他们也很关心:「能获得多少好处?」所以,鸿源会主动跟主管要求:「该给多少奖金。」由于他们只在乎自己的利益,当然就很难兼顾到别人的感受。

工作的时候,自恋型的人多半会极端在意自己的表现,渴望获得老闆或主管的「重视」和「重用」,有时候会不择手段製造「完美印象」。这就是何以鸿源会强调「公司只靠我一个人,没有我不行,其他人什幺事情都做不好。」过度突显自己的重要性,自然会让鸿源不易与同仁合作共事。

团队合作的时候,自恋型的人很容易生气,总觉得别人不如自己,认为「不遭人忌是庸才」,也因此,鸿源多半不接受其他同仁的批评,常会误以为同事在忌妒、拒绝自己。自恋型的人在公司中常会死命争取「最高头衔」与「最高荣誉」,倘若别人不以为然,他们就会认为对方是「忌妒自己的才华」。

由于自恋型的人觉得自己是「身分特殊」的VIP,走到哪里别人都应该给他们「特殊礼遇」,不然就是有眼不识泰山。这些想法和行为,难免会对其他的人造成困扰,一味退让自恋型的人,他们很可能会得寸进尺。

先欣赏自恋型的优点,再带他们欣赏别人

通常自我感觉良好的人,多半不知道自己的言行会给别人什幺感受,他们必须藉由自我膨胀才能感受到自己的存在感。所以,主管、同仁跟自恋型的鸿源相处时,如果先欣赏他的优点,比较能够降低他的防卫。

自恋型的注意力往往只集中在自我身上,所以,主管、同仁若能让鸿源觉察到自己的行为对别人造成的影响,可说是一个重大突破。
主管和同仁下一步努力的方向,试着带领自恋型的鸿源学着尊重别人的想法与立场,多多同理别人的感受。

日常生活中,鸿源可以学习养成使用「假设问句」的说话习惯:「如果我是对方,我会怎幺做?我会有什幺感觉?」了解别人的感觉后,第三步,请自鸿源经常以「需要」两个字来造句,譬如:「我可以满足别人的需要吗?」

一步一步将关心的焦点从自己扩大到别人身上,一方面跟别人建立平等互惠的关係,另一方面与别人分享自己的资源,双管齐下,让自恋型的鸿源慢慢领悟「欣赏自己,也欣赏别人」的道理。


固执己见——阿德勒的「刺激问句」能找出改变契机

在公司担任组长职务的家豪,为了配合产业快速变动,常常需要调整同仁的工作内容,或是临时交办新的任务。大部分同仁都努力跟上公司的成长步调,但就是有同仁小蓝非常固执,每次分派任务,小蓝就会推说:「这不属于我的工作範围,我不知道怎幺做,你找懂的人去做。」

既然小蓝不肯接新工作,组长家豪只好请他去支援别的同仁,此时他又会不合作地表示:「我只把自己份内的工作做好,其他人的事情我无法帮忙。」更叫家豪生气的是,小蓝还会特别强调:「当我有困难的时候谁来帮我?」家豪完全没办法跟他沟通,常常陷入苦思,努力寻找让小蓝懂得变通的方法,但总是被打回来,导致家豪有很强的挫折感,好像没有路可以走了。

一对一心理教练:「固执己见」是以不合群来掩饰内心的焦虑感

固执己见的人,常常是以不合群来掩饰内心的焦虑感。一般而言,他们刚到新环境,或是初接新工作都会比较难以适应,如果组长家豪可以先了解小蓝过往的工作习惯,从重複性、结构性的工作开始入手,然后再给小蓝适度的学习空间,比较可以让固执的小蓝进入状况。

「变通」即是处理与判断事情的能力,这里提供组长家豪几个培养小蓝应变力的方向,或许可以帮助固执的小蓝找到更好的做事方法。下面这几个问句,能够引领固执型的人从不同的角度思考:

假设这件事情必须重做一遍,会有什幺不同的做法吗?若是其他人负责这件事情,会给别人什幺建议呢?如何确保事情顺利进行?可能会发生哪些状况?万一发生意外状况,有哪些因应方法?或是求救单位?

只要事前把「各种可能发生的状况」先想一遍,并且掌握「不会处理的问题就开口问别人」的原则,相信再固执的人都可以找到变通之道。

另一个有趣又有效的方法是,不妨询问小蓝童年时期学骑脚踏车的经验,根据阿德勒的刺激问句,很多小时候的学习经验,会跟我们学习新事物的经验相类似。

会骑脚踏车吗?第一次骑脚踏车的经验如何?如何学会骑脚踏车的?

从中可以挖掘小蓝「学习新事物」的成功经验,进而找到现在改变的契机。


支持性关怀——当出现创伤后压力症候群

敏慧的公司近来气氛诡异不安,瀰漫着难过悲伤的情绪。因为同仁谦毅用非常激烈的方式结束自己的生命。谦毅一直以来都很有责任感,对公司的配合度也很高,痛失英才之后,在公司担任人资专员的敏慧想要深入了解谦毅轻生的原因,以防再有不幸的悲剧发生。

经过访谈才知道,谦毅的家庭状况颇为複杂,母亲因为父亲长期外遇而精神状况不太稳定,父亲更是抛家弃子跟小三远走高飞,唯一的妹妹也生病导致开销庞大,全家的经济重担都压在谦毅的身上,难免在工作的时候会表现出不满的情绪,常常感叹自己究竟欠了家人多少债,怎幺还都还不完。出事之前,几个走得比较近的同事好像听谦毅提到,交往多年的女友结婚了,但新郎却不是自己。

从此谦毅就变得安静沉默,虽然部门同事都很关心他的状况,但谦毅总是淡淡地表示:「我没事,什幺都不重要了。」因此事情发生后,很多同事都非常自责,特别是谦毅的直属上司慈文更是懊恼:为什幺没有察觉异样?认为其他同事一定觉得自己不是个好主管,没多久慈文就跟公司提出辞呈。

一对一心理教练:降低同仁的恐惧与焦虑

公司有同仁自杀往生,对其他同仁造成的影响是不可轻忽的,尤其是心理的伤害更是深远沉重,往往会引发同仁大量的焦虑感,这个时候,可以藉由专业的心理谘商来减低同仁恐惧与焦虑。并且协助同仁控制情绪,找出抒解情绪压力的可能方法。

第一步:降低同部门同仁的恐惧与焦虑、愧疚感。

同部门的同仁由于与谦毅朝夕相处,通常情绪反应最为强烈,想要安顿身心,可以透过小团体的方式聆听同仁心声与感受,同时使用HRV(Heart Rate Variability)情绪仪进行检测,一方面可让同仁清楚看到自己的情绪状态,另一方面在心理师的引领下学习如何掌握情绪脉动,能有效放鬆压力状态。这个阶段很重要,若没有及时协助,会让同仁的人际互动关係产生微妙的变化。

第二步:关怀第一现场同仁的身心健康,尽快安排同仁做心理谘商。

在第一现场协助处理的同仁多半会出现创伤后压力症候群(PTSD),例如经常没来由地感到害怕、惊慌,脑海里不断浮现恐怖画面,对某些特定对象或情境会产生长期且高度的恐惧反应,身体上会感到紧张、胃肠不适,行为上也会连带改变,包括恶梦、夜尿、失眠、失常等等。

第三步:长期进行全体同仁的支持性关怀。

危机事件发生之后,相关人员大多精疲力竭,特别是人资敏慧和主管慈文,莫不希望尽速回复正常。这个时候,公司全部同仁的集体性负面情绪,需要共同性的治疗与关注,如果没有及时处理,有些纪律问题会逐渐浮现,譬如,同仁开始对公司感到愤怒,或是採取不合作态度,或乾脆离职。所以,长期的支持与关怀可说是协助同仁渡过危机的重要力量。


比较心理——「努力才会成功」是一种归因偏误

出社会的时间越久,家豪就越发觉得,「谈钱伤感情」这句话真的一点也没错。在家豪的公司里,无论哪一个部门的同仁,也不管双方平日交情如何,只要牵扯到奖金就会吵翻天,让主管或是人资部门难以摆平各种利益纠葛。

拿生产部门为例,有些同仁但求速度快、奖金多,做得快、能赚钱最重要,至于品质好坏则完全不在意。结果注重品质的同仁因为慢工出细活,领到的奖金远不及良率欠佳的同仁,久而久之,难免会有嫌隙不快。还有同仁为了多赚点外快而加班,导致激励奖金拿得比别人少,这样他们也不能接受,感觉自己的权益严重受损,不断来人资部门吵闹不休。

有趣的是,公司很多同仁都觉得自己比别人认真,可是却领不到奖金,便一致认为八成是自己没有积极争取,才会拿不到应得的奖金,于是就卯足劲抱怨:「为什幺别人有奖金,我没有」,甚至会为此心情不好而请假。

同仁为争取奖金拼尽全力,却很少有人静下心来想一想:这样的结果是如何造成的?

一对一心理教练:「比较心理」与「归因偏误」的现象

从心理学的角度来看「奖金制度」,原本这是设计来增强同仁的「正向行为」,激励同仁的「工作效率」。

但从家豪公司同仁的行为模式可以发现,奖金的发放似乎没有达到原本预期的效果,这个时候,不妨思考一下,奖金制度的设计是否出现漏洞?增强的不是同仁的正向行为(做得快又好),而是造成公司必须承担负向结果,同仁只求快不求好,反倒让产品的良率大幅下降。

事实上,同仁每个行为的出现都是有原因的,特别是大部分同仁的行为都朝同一方向进行时,家豪更要审视:「同仁为奖金吵翻天的状况」是如何形成的?有可能是同仁出现「比较心理」,看不得别人比自己好,但又不承认问题出在自己身上,所以出现「归因偏误」的现象,过度苛责主管和同事,却又过度宽待自己的行为。

事实上,很多人都有「归因偏误」的状况,最常见的例子是,看到别人成功就归因于「他运气好才会成功」;看到别人失败,就归因于「他个性不好才会失败」。相反的,当自己成功时就归因于「我非常努力才会成功」;当自己失败时就归因于「我运气不好才会失败」。想要改善奖金制度带来的困恼,家豪最好回归到同仁的工作动机,除了用奖金提升同仁的努力意愿外,更要带动同仁的工作使命感与意义感,才能够相辅相成,为公司带来最大福祉。

书籍介绍

本文摘录自《锻鍊心理肌力:15项心理练习,摆脱那些职场与人际间的控制、害怕、停滞、危机与焦虑》,时报出版
*透过以上连结购书,《关键评论网》由此所得将全数捐赠儿福联盟。

作者:林萃芬

面对前所未有的心理烦恼,我们都需要在变迁中适应,
找到帮助成长的正向力量,学习锻鍊强健的心理肌力。

锻鍊强健心理肌力的第一步:学习消化负向情绪。想要改变人生脚本,就要转移注意力:把注意力移向快乐的经验。不凡的成就常常来自「勇于克服阻碍」,而非天生的才能。「追求卓越」比「赢得胜利」更加重要。除了在成功时适度讚美,失败时更要肯定自己的努力。

未来是「弹性生涯年代(protean career)」,没有既定的轨道与路径,
其特色为每个人都需要自主自立、注重成长、持续补充心理的成功能量,
因此我们必须为自己创造想要的机会,在变动中增强适应力。
也因此,弹性生涯时代非常需要培养「工作勇气」,
注重个人的生涯选择,以及自我实现。

10年专业谘商心理师经验

作者林萃芬拥有谘商心理师的专业证照,不仅横跨心理谘商界与企业界,更担任文化及服务业的顾问近十年。除了提供心理谘商,也开设心理学课程,为民众量身打造属于自己的锻鍊心理处方笺。

15项量身订做的心理练习

每个人的人格特质各不相同,而当我们依照自己的独特性、天赋、兴趣来发展时,最有可能成功,因为「内在的动力」比「外在的推力」更能引发人们深层的动机。本书也收录各种锻鍊心理的方法,例如向运动员学习锻鍊心理肌力,或是使用「苏格拉底提问法」来拓展自己的「勇气伸展圈」,并同时提升自我效能;若某些人曾经历过创伤事件,也能在其中找到治癒的方法。

34堂教你摆脱烦恼的演练

以现实生活中的案例来说明如何化解职场与人际间的冲突、解除人生的各种危机与烦恼。无论是与主管同事有所摩擦、工作上的情绪不佳、无法适应职场轮调;或是与人来往时产生的害怕与控制、生涯的停滞与焦虑,作者皆直接对症下药,教你实际演练如何摆脱烦恼,并同时告诉你解决问题的技巧。

随着科技的大幅跃进,世界正快速变迁,从生活型态、工作形式到人际互动的方式,
一切人们旧有活动的模式都被彻底颠覆,从而衍伸出前所未有的心理困扰。

面对纷乱多变的社会气氛,我们逐渐需要专业心理谘商的从旁协助,
探索行为背后的意涵,并找到解决问题的方法。

《锻鍊心理肌力》:用阿德勒「刺激问句」改变固执己见的人 Photo Credit: 时报出版